SES待機期間の給料｜無給・6割・全額の違いとクビの条件

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SES待機とは？給料が変わる3つの原因

SESの待機とは、次の案件が決まらず、現場に出ていない期間です。原因は主に、案件の終了後に次が決まらない、面談に通らない、入社直後で配属先がない、の3つです。

待機の長さについて、公的な統計は見つかりませんでした。ネット上の「平均◯週間」は根拠が分からないので、この記事では数字を書きません。

面談で落ち続けて長引いているなら、SES面談で落ちる理由7つ｜営業の問題か自分の問題か見分けるも合わせて読んでください。

SES待機中の給料はどうなる？｜雇用形態×待機の理由の早見表

給料の扱いは、雇用形態と、待機になった理由の組み合わせでまず分かれます。一般的な見方を表にしました。

状況	給料の扱いの目安	根拠・確認先
正社員×会社の責任とされうる待機（案件終了後に次が決まらない等。会社都合に当たるかは事情次第）	休業手当（平均賃金の60%以上）が論点になりうる。就業規則で60%より高く定めている会社もある	労働基準法26条・12条／就業規則
正社員×自分の事情での離任（体調不良など）	会社の責任による休業に当たらない可能性がある。欠勤の扱いは就業規則次第。傷病手当金の対象になるかは、条件と加入先の健康保険で確認	就業規則／加入先の健康保険
有期雇用（契約社員）×契約期間中の待機	期間中の待機は、正社員と同じく26条が論点になりうる。期間中の解雇には「やむを得ない事由」が要る	労働基準法26条／厚労省・労働契約
業務委託（個人事業主）	労働者に当たるかは働き方の実態で判断されます。個別は窓口に確認を。労働者でなければ、報酬は契約書の条件が基準	契約書／総合労働相談コーナー

26条は「使用者の責に帰すべき事由による休業」が要件で、使用者は平均賃金の60%以上の休業手当を払う必要があります（厚生労働省・確かめよう労働条件）。地震などの不可抗力は含まれません。

責に帰すべき事由は、会社の故意や過失だけでなく、経営・管理上の障害まで広く含むと解されています（埼玉県が最高裁昭和62年7月17日判決を引いて説明）。案件が途切れた待機がこれに当たるかは、事情ごとの判断です。

休業手当の60%はいくら？｜月給30万円の計算例

休業手当は、休業1日につき平均賃金の60%以上です。平均賃金は原則、直前3か月の賃金総額を、その期間の総日数（暦日）で割って出します（労働基準法12条）。

ここで落とし穴になるのが、土日祝も含む暦日で割る点です。月給30万円の人で計算すると、次のようになります。

• 前提：月給30万円（額面・手当・残業代なし）、直前3か月が92日、1か月の所定労働日が21日
• 平均賃金：90万円÷92日で、約9,783円
• 1日の休業手当：約9,783円×60%で、約5,870円
• 1か月（21日分）：約12.3万円。月給の約41%

「6割保証」と聞くと月給の6割を想像しますが、この前提では4割強です。上は私が条文の計算式に当てはめた例で、実際の額は賃金の内訳で変わります。

賞与のように、3か月を超える期間ごとに払われる賃金は、平均賃金の計算に入りません（厚生労働省・確かめよう労働条件）。

「待機中も給料は全額出る」の落とし穴｜基本給のみ・賞与で調整のことも

求人票の「待機中も給与保証」は、中身を確かめないと比べられません。見落としやすいのは次の3点です。

• 保証されるのが基本給だけで、現場手当などの手当は出ない場合がある
• 月給は満額でも、賞与で調整されて年収では減る場合がある
• 在籍している間は、社会保険の加入や保険料の負担がどうなるかも、給与明細と就業規則で確かめておく

確かめるのは求人票の文言ではなく、給与規程と就業規則です。待機が何か月続いたらいくら減るかを、賞与の額と並べて年収で見ておくと判断しやすくなります。

民法536条2項では、会社の責めに帰すべき事由で働けなかった場合に、賃金の全額を請求できる権利があるとされます。ただし合意で排除できるため、民法の適用を排除する特約が結ばれていることも多いとされます。一方で、裁判所は排除の有効性を慎重に判断する傾向があるとも説明されています（埼玉県）。26条の60%以上は、合意でも排除できません。

待機が長引くなら、所属を変える判断｜見直すサイン3つ

案件が途切れれば、待機そのものは起こりえます。見直すかどうかを分けるのは、長さよりも見通しと給料の扱いです。

• 次の案件の見通しを営業に聞いても、時期の答えが返ってこない
• 待機中の給料が、無給や休業手当の最低ラインに切り替わった
• 面談の機会そのものが少なく、スキルシートの更新も止まっている

2つ以上重なるなら、所属を変える選択肢を調べ始める頃です。待機中は在籍のままなので、給料が出ている間に動けるのは強みになります。

ただし、向かない人もいます。次の案件が決まりかけている人や、契約期間の途中で現場を離れられない人には向きません。まず営業に、見通しと給料の扱いを書面で聞くほうが先です。

体調不良で自己都合離任したら、翌月は無給？

相談サイトでは「体調不良で現場を離れたら、翌月の給料がなくなった」という悩みをよく見ます。結論から言うと、一律には言えません。

26条は、会社の責任による休業が要件です。自分の体調不良で現場を離れた場合、その休業が会社の責任と評価されるかは事実次第で、当たらない可能性もあります。その場合は、欠勤の扱いを定めた就業規則が基準になります。

健康保険の傷病手当金は、被保険者が病気やケガのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられないときの制度です。協会けんぽの場合の条件は、次のとおりです（協会けんぽ・傷病手当金）。

• 業務外の病気やケガの療養のための休業で、仕事に就けないこと
• 連続する3日間（待期）の後、4日目以降の仕事に就けなかった日が対象
• 休業した期間に給与の支払いがないこと（給与が傷病手当金より少ないときは、その差額）

支給期間は、支給を開始した日から通算して1年6か月です。1日あたりの額は、標準報酬月額をもとにした日額の3分の2で、申請先は加入している協会けんぽの支部です。組合健保など協会けんぽ以外の場合は、加入先に確認してください。

離任に至った経緯に会社側の事情が関わっているなら、見え方が変わることもあります。いつ・誰に何を言われたかを、メモに残しておくと相談で役に立ちます。

あなたのケースに当てはまるかは、ここでは判断できません。契約書と就業規則を持って、後述の相談窓口で確認するのが確実です。

待機が続くとクビになる？｜解雇のルールと退職勧奨

待機が長いというだけで、会社が自由に解雇できるわけではありません。厚生労働省の説明では、次の整理になっています（厚生労働省・労働契約）。

• 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は、権利の濫用として無効
• 解雇する場合も、原則として30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の解雇予告手当が必要
• 有期雇用の期間中は、やむを得ない事由がなければ解雇できない

実際に有効かどうかは、待機の経緯や会社の対応など個別の事情で決まります。

一方で、解雇ではなく「退職してはどうか」と持ちかけられる退職勧奨もあります。応じるかは本人が決めることです。退職届や同意書は、その場で書かずに持ち帰り、内容を読んでからにしてください。

待機中の給料が不安なときの行動フロー｜最初の5ステップ

不安なまま待つより、証拠と事実をそろえてから動くほうが、後の相談が早く進みます。順番は次のとおりです。

1. 雇用契約書と求人票を保存する（スマホで撮影でも可）
2. 直近の給与明細で、支給の内訳と控除（社会保険料など）を確認する
3. 会社に、書面やメールで確認する。聞くのは、待機の理由／期間の見通し／給与の扱い（支給率や基本給のみかどうか）の3項目
4. 返答があいまいなら、総合労働相談コーナーに相談する（「都道府県名＋総合労働相談コーナー」で検索）
5. 待機が続くなら、並行して転職の準備を始める

総合労働相談コーナーは、解雇や賃金などの労働問題を無料で相談でき、予約は不要です。面談か電話で対応し、土・日・祝日・年末年始（12月29日〜1月3日）は閉庁しています。全国の労働局や労働基準監督署内など378か所にあります（総合労働相談コーナー）。

待機中に転職活動はあり？｜内定が出てから退職を伝える順序

転職活動で間違えやすいのは、順序だけです。

1. 応募・面接を進める（会社には、まだ伝えない）
2. 内定が出たら、給与・入社日・契約条件を書面で確認する
3. 承諾してから、会社に退職の意思を伝える
4. 就業規則の退職申出の期限と、有給の残日数を確認して退職日を決める

内定の前に退職を伝えると、決まらなかったときに収入も居場所も失いかねません。順序を守るほうが、安全です。

転職先を探す前に、自分の経験が市場でどう見られるかを知っておくと、焦って決めずに済みます。

ただし市場価値診断は求人を探してくれるものではなく、結果もあくまで目安です。すぐに応募先を決めたい人には向きません。

よくある質問

Q. 待機中に退職を伝えたら、給料はどうなりますか？
A. 退職日までは在籍中です。給与の扱いは就業規則や契約が基準ですが、会社の責による休業なら、平均賃金の60%以上の休業手当は下回れません。退職申出の期限と有給の残日数もあわせて確認してください。

Q. 待機中に、有給を使うよう言われたら従う必要がありますか？
A. 有給は原則として労働者が時季を請求する仕組みです（労働基準法39条5項・e-Gov・労働基準法）。ただし、労使協定による計画的付与（同6項）や、年5日は会社が時季を定めて与えなければならない決まり（同7項）もあります。待機中の扱いは、就業規則と窓口で確認を。

Q. 待機は最長でどれくらい続きますか？
A. 上限を示す公的な数字は見つかりませんでした。長さと給与の扱いは、契約書と就業規則、会社の運用で決まります。

客先常駐から抜けたい人は｜社内SEという出口もある

待機のたびに給料を心配する働き方を変えたいなら、客先常駐を前提にしない社内SEという選択肢があります。必要な経験年数はSESから社内SEへ転職するには？必要年数と現実で、難しさの中身は社内SE転職は難しい？倍率の実態と受かる人の条件を本音で解説で整理しています。

まとめ

• 待機中の給料は、雇用形態と待機の理由で変わる。会社の責による休業なら、休業手当（平均賃金の60%以上）は就業規則でも下回れない
• 60%は暦日割りの平均賃金が基準で、前提を置いた月給30万円の計算例では、月給の約41%になる
• 解雇には合理的な理由と社会通念上の相当性が要り、退職勧奨の書類はその場で書かない
• 不安なときは、契約書と給与明細をそろえて、無料の総合労働相談コーナーに相談する

まず今夜、雇用契約書と直近3か月の給与明細を、スマホで撮って保存してください。

※本記事は厚生労働省・埼玉県などの公開情報（2026年10月時点）をもとにした個人の見解です。個別の契約や法律の判断が必要な場合は、公式窓口や専門家にご確認ください。